Spolupráce s hiring manažery při hledání nových iresofťáků

V IRESOFTu máme nábor postavený na osobě vedoucího, který si k sobě do týmu hledá nového parťáka. Výběrové řízení není záležitostí jednoho nebo dvou setkání, ale probíhá v několika kolech a krocích, přičemž já se snažím působit převážně v roli vlastníka a průvodce procesu a poskytovat hiring manažerovi potřebnou podporu a servis.

V průběhu celého výběrového řízení se držíme zásady, že pokud není manažer kdykoli o vhodnosti kandidáta přesvědčen, raději setkávání s kandidátem ukončíme, a to i za cenu dalšího prodloužení náboru. Nesnažíme se tedy pozici obsadit za každou cenu a raději si na vhodného kandidáta počkáme.

Potřebuji nového člena týmu

Jakmile přichází vedoucí s požadavkem na novou posilu, domlouváme si schůzku, na které otevřeně probíráme, koho budeme hledat a jak by měl vypadat ideální kandidát. Pokud vedoucí týmu nemá jasnou představu, koho hledá a potřebuje, je mým úkolem mu prostřednictvím vhodných otázek pomoci profil ideálního kandidáta vytvořit.

V IRESOFTu vytváříme pro každou pozici i microsite (z posledních VŘ např. www.daliborhledamarketaka.cz nebo www.alvenohledaobchodaka.cz ) a k náboru probíhají i doplňkové HR marketingové aktivity, na kterých se hiring manažer a tým aktivně podílí, ať už je to focení týmu, natáčení videí, podcastů a rozhovorů. Před samotným zveřejněním inzerátu, který na základě naší první schůzky vytvořím, si nechávám ohodnotit obsah inzerátu někým z týmu, nejlépe člověkem na stejné pozici nebo přímo hiring manažerem a finální znění dle připomínek upravuji. Hotový inzerát potom zveřejňujeme i dovnitř firmy a hiring manažer žádá další kolegy o sdílení.

Předvýběr kandidátů a první kola

Kandidáti mají možnost poslat životopis přímo manažerovi, zavolat mu a doptat se na další informace k pozici. Pokud musíme kandidáty hledat a oslovovat, zapojujeme vedoucí týmů i do procesu oslovování na sociálních sítích.

Abych pochopila, jak nad výběrem kandidátů hiring manažer uvažuje a co považuje při výběru za důležité, nechávám první předvýběr kandidátů hlavně na vedoucím. Jsem ráda, že se většinou s manažery na kandidátech shodneme, takže já potom předvýběr jen dle mého uvážení doplním.

Na většině prvních kol se kandidát potkává s vedoucím týmu, do kterého nového člověka hledáme. Moc si cením toho, že jsou manažeři u nás na pohovory připraveni, chodí včas, pokládají otázky a aktivně se o kandidáta zajímají. Naopak kandidát má příležitost se svého budoucího šéfa na cokoli zeptat. Co nejdříve po skončení schůzky kandidáta posoudíme a já předávám telefonicky zpětnou vazbu.

Druhá kola a zapojení týmu

Do druhého kola si kandidát připravuje domácí úkol, který prezentuje na našem druhém online setkání. Zadání úkolu připravuje vedoucí, pokud kandidát potřebuje, poskytuje hiring manažer doplňující informace. 

Na druhém setkání se potom kandidát potkává kromě HR a vedoucího také s kolegy z týmu a po prezentaci úkolu od nás okamžitě dostává pozitivní i negativní zpětnou vazbu, aby věděl, jak ve zpracování úkolu obstál. Vedu účastníky setkání k tomu, aby dávali kompletní feedback (i negativní), protože pokud kandidát dostává jen pozitivní zpětnou vazbu, jen velmi těžko se mu potom vysvětluje, proč ve druhém kole neuspěl. Jestliže je kandidát ve druhém kole úspěšný, naplánujeme osobní setkání v týmu, kde si hiring manažer s kandidátem vyjasňuje i podmínky spolupráce.

Videodotazník, setkání s majitelem a nabídka

Kandidáti, které bychom rádi přijali na vybranou pozici, absolvují videodotazník, ze kterého vznikne hodnotící zpráva psychologa. Výsledky z videodotazníku s kandidátem probírám, zajímá mě jeho zpětná vazba na výsledek, poté procházíme hodnocení s manažerem.

Na základě všech předchozích kol připravíme zhodnocení kandidáta, které zahrnuje zhodnocení ode mě, manažera i týmu, případně dalšího úzce spolupracujícího kolegy, výslednou zprávu z videodotazníku i zpracovaný úkol. Vše dostává majitel firmy před jeho závěrečnou schůzkou s kandidátem. Pokud je kandidát i v posledním kole úspěšný, ještě ten den od nás dostává nabídku se shrnutím podmínek naší případné spolupráce. Pokud je ještě nutné s kandidátem vyjednávat nástupní podmínky, nechávám to vždy na manažerovi a já poskytuji pouze potřebnou podporu. Co nejdříve po přijetí nabídky začne i hiring manažer s kandidátem komunikovat a připravovat vše pro nástup do IRESOFtu.  

Troufám si tvrdit, že díky transparentnosti, neformálnosti i zapojení hiring manažera a dalších kolegů do celého průběhu výběrového řízení se nám daří kandidáty pro danou pozici získávat, nováčci nám neodchází ve zkušební době a pozice splňuje jejich očekávání, tak jak tomu bylo třeba u našeho konzultanta Honzy nebo asistentky Lucky.

Snažíme se, aby v průběhu výběrového řízení měl kandidát (a i my) maximální příležitost zjistit:

• jestli se k nám hodnotově hodí a má základní výkonnostní předpoklady pro danou pozici,
• na jakém produktu nebo úkolech se bude podílet (2. setkání), 
• kde a s kým bude spolupracovat (setkání se týmem a v IRESOFTu),
• na čem může ještě u sebe zapracovat (zpráva od psychologa),
• jakou vizi a strategii bude naplňovat (setkání s majitelem firmy),
• a za jakých podmínek (pracovní nabídka).

A víte, proč mě nábor v IRESOFTu tolik baví? Protože cítím, že všichni táhneme za jeden provaz a snažíme se udělat pro nalezení vhodného kandidáta opravdu maximum. Současně chceme, aby nábor nebavil jen nás v IRESOFTu, ale i kandidáty, prostě vše v souladu s naším heslem "nábor jako zážitek." A dle zpětné vazby od uchazečů se nám to daří. :-)